Ваші публікації в соціальних мережах можуть змусити деяких людей підписатися на вас або, навпаки, відмовитися від підписки та більше ніколи на заходити на вашу сторінку.
Хто перевіряє ваш профіль і навіщо?
Що ж стосується галузевої розбивки, то до «інтернет-шпигунства» представники різних сфер діяльності ставляться не однаково. Лідером, згідно з опитуванням, виявилася галузь IT: її представники зізналися, що переглядають соцмережі своїх потенційних співробітників в 74% випадках. Слідом за ними йде обробне виробництво (73%), і з великим відставанням замикає трійку сфера продажів (59%).
При цьому майже половина роботодавців (47%) сказали, що якщо вони не можуть знайти кандидата в соціальних мережах, то це значно зменшує його шанси бути запрошеним на співбесіду. 28% зізналися, що моніторять соцмережі потенційних майбутніх працівників для того, щоб отримати якомога більше інформації про людину, перш ніж познайомитися з нею особисто.
Ті роботодавці, що були опитані, які використовують соціальні мережі для вивчення своїх потенційних працівників, в першу чергу очікують побачити наступну інформацію:
- підтвердження відповідного рівня кваліфікації ;
- відповідність кандидата його професійному статусу;
- коментарі про нього від інших користувачів.
Примітно, що 22% роботодавців, за їх власною заявою, вивчають соціальні мережі спеціально для того, щоб знайти причини не наймати кандидата на роботу.
Яким має бути зміст профілю в соцмережах?
Оскільки інформація в соціальних мережах стосується всіх аспектів особистого і професійного життя користувача, то зміст вашої сторінки може суттєво вплинути на вашу перспективу майбутнього працевлаштування. Нижче наведені основні причини, за якими роботодавці відмовляли претендентам після ознайомлення з їхніми сторінками у соціальних мережах:
- публікація провокаційних або недоречних фотографій, відео та іншої інформації;
- публікація інформації, яка підтверджує пристрасть кандидата до алкоголю або наркотиків;
- публікація дискримінаційних коментарів щодо раси, національності, статі або релігії інших людей;
- публікації, що підтверджують здійснені кандидатом раніше злочинні дії;
- інформація про невідповідність кандидата рівню кваліфікації, заявленому ним раніше;
- погані навички спілкування;
- невідповідність назви або аватара кандидата його професійному статусу або іміджу компанії ;
- публікація конфіденційної інформації про попередніх роботодавців;
- кандидат збрехав про свою відсутність в соціальних мережах.
Ті ж роботодавці, які взяли на роботу кандидата на основі даних його облікового запису в соцмережах, сказали, що зробили вибір тому що побачили:
- інформацію про кандидата, що підтверджує заявлену ним раніше кваліфікацію (37%);
- креативність (34%);
- відповідність сторінки професійного іміджу кандидата (33%);
- широке коло інтересів кандидата (31%);
- відповідність особистості кандидата корпоративній культурі і цінностям компанії (31%);
- гарні навички спілкування (28%);
- наявність професійних та інших нагород (26%);
- позитивні відгуки інших користувачів про кандидата (23%);
- цікавий фото-, відео- та інший контент (21%);
- велика кількість підписників (18%).
Перевірка соцмереж вже найнятих працівників
Деякі роботодавці продовжують відстежувати активність кандидатів в соцмережах навіть після того, як приймуть їх на роботу. Майже половина роботодавців (48%) заявили, що використовують соціальні мережі для перевірки нинішніх співробітників. При цьому 10% з них роблять це щодня. Крім того, третина роботодавців (34%) сказали, що знайдений ними контент змусив їх покарати або звільнити свого працівника.
